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          人事政策是人事管理工作帶連續性的指導方針和行為準則。(注:《中國勞動人事百科全書》經濟日報社 1989年8月版第69頁)

          (一)直接能力政策。

          直接能力政策是歐美最普通的一種人事政策,它基于以下基本條件: 

          直接能力人事政策的條件:

          (1)以達的外部勞動市場。有否一個發達的外部勞動市場,是實行直接能力政策的首要條件。我們把勞動力的流動幅度作為衡量外部勞動市場發達程度的標志。因為只有在此條件下,企業和個人才有充分的擇人權和擇業權。

          勞動市場是以能田徑為基礎的競爭場所,個人擇業和組織用人,均以能力作為判斷的基準。 

          通過激烈的競爭,優秀人才會脫穎而出,使之易于鑒別。但是另一方面,由于勞動者個人從屬于整個社會而不是某一個具體的組織,勞動者個人的去留取決于他所得到的待遇和發展前途,企業則根據勞動者個人對組織的價值而取舍。顯然,在這樣一種條件下,如果不能保留那些經過實踐證明是優秀的勞動力,那么它人事政策一定存在問題。因此,為了穩定那些優秀的勞動力,人事政策必須向通用力傾斜,承認員工的價值,給予相應的待遇和發展機會。

          (2)勞動契約式的用工形式。為了體現直接能力的人事政策,保證人與工作的相互適應,并在不相適應的情況下及時進行調整,就要求用契約雙方中任意一方擋規定權田徑提出中止合同的意向時,雙方的關系即為中止,但需按合同規定的程序進行辦理。

          (3)實行以工作為中心和管理方式。由于人員變換較大,必須把工作本身的要求作為管理的依據。這就是以工作為中心的管理。用人依工作要求的任職資格審定,考核以工作的要求標準進行評判,工資以工作本身的特征制定,培訓計劃亦是如此制定。因此,要求對工作有一個系統的認識。 

          要對工作或職務做系統研究,應進行下述幾方面的研究:1、工作的性質;2、工作的職責與權限;3、工作的內涵和外延;4、工作的程序和方法;5、工作的執行標準;6、工作要求的任職資格;7、工作的報酬特征;8、工作的調任范圍和升遷路線等。

          以上內容需通過工作分析、工作評價及作業研究等手段來確認。

          二、間接能力人事政策。

          間接能力人事政策,是以日本為代表的一種人事政策。這種政策并不完全依賴發達的外部勞動市場,而主要依靠內部勞動市場來進行人與事之間配合關系的調節。 

          間接能力人事政策的條件:

          (1)穩定的勞動關系。為實行間接能力人事政策,其首要前提條件在于員工與企業必須有穩定的勞動關系。這樣才有利于員工能力的不斷開發。它與直接能力不同,間接理論政策基于這樣一種理論觀點:一個中草藥,隨著在企業內工作時間的推移,個人的知識、技能和經驗會為斷積累,對企業的價值也會越來越大,因而可按工作時間的長短來敘薪、提升等。正是由于這種管理特征,決定了它的人事政策為間接能力的。間接能力政策并非不講能力,那些最初被選入企業的人,要接受比直接能力政策更嚴格的考核。否則,難以保證穩定的勞動關系。

          (2)人力資源的不斷開發。為了使員工的能力能適應企業物質技術基礎的不斷變化,必須對所有員工進行有計劃、分導次的培訓開發。正是由于穩定的勞動關系使企業不患投資的損失,因而將培訓貫穿于員工的整個職業生涯。否則,間接能力的人事政策就會失去基礎,演變為不講能力而只求資格的政策了。

          (3)員工的內聚力。員工是帶有各種需求和價值觀念進入組織的,這就容易產生價值觀念的多元化,從影響人事政策的實施。為了消除員工價值觀念差異帶來不利的影劇響,必須建立起一種能統一價值觀念的文化。這就是企業文化。在這種文化的不斷灌輸下,員工和企業形成了一種同舟共濟的共同命運集團,發揮出極大的群體效能。

          (4)實行以人為中心和管理。實行以人為中心管理的著眼點,并不在于看人是否符合工作的要求,而是看每個員工是否發揮了他的全部能力。這種做法與直接能力政策有相當大的區別。由于人員的穩定,使以人為中心的管理成為可能。 

          3國家政策


          完整的國家人事政策定義應該包括以下要素: 

          1、人事政策的主體。主體有兩層含義,即決策主體和執行主體;前者是國家(有時為政黨),后者為國家機關、社團組織、企事業單位。

          2、人事政策的對象。對象也有兩層含義,即認識對象和實踐對象。前者是人事態勢(主要是人事狀態、人事變化原因和發展趨向),后者是人事管理行為和國家工作人員。

          3、人事政策的目的。目的具有雙重性,一是選賢任能,二是進行科學的組織管理。歸結為一句話,就是“人事相宜”,即人員和公務的配合達到最佳狀態。

          4、人事政策的手段。手段具有多樣性,行政手段是重要手段,但不是唯一手段,還必須有其他手段,諸如教育手段、經濟手段等相配合。

          5、目的和手段的載體。第一層含義指內容:在宏觀上是指人事管理的方針和戰略;在微觀上是指人事管理的方法和策略。方針、方法、戰略、策略,在語義上可以簡要地統稱為“方略”。第二層含義指形式:一種是法律規范,例如被包含在憲法、國家公務員暫行條例和有關法律、法規之中;另一種為非法律規范,例如被包含在政府文件、政黨決議之中。

          上述要素之間的內在聯系是有序的和相對穩定的。目的是深層次的核心因素,決定手段的選擇和配置。目的并不是主體隨心所欲地設想的,目的的確定和調整直接反映主體的需要,而這種需要又主要是依據對象的情況即人事態勢而產生的。人事態勢是純客觀的現象,作為認識對象對主體的目的的設定具有制約作用,然而作為實踐對象則又受制于主體按照既定目的所采取的手段行為。主體與對象之間的這種互動模式也是穩定不變的。

          綜上所述,國家人事政策可以定義為:國家或執政黨依據人事態勢,運用行政等諸多手段進行人事管理,以期有效地實現“人事相宜”目的的方略。

          人事政策結構

          人事政策結構就是人事政策系統內諸部分相對穩定的聯系方式,常表現為一定的組織形式。人事政策結構,有兩層含義,一是從微觀角度觀察的個體人事政策的結構,另一個是從宏觀角度觀察的群體人事政策的結構。

          1、個體人事政策,即單個人事政策,其結構由兩部分構成;原則思路和行動方案。原則思路即為政策思想,但僅有原則思路不是現代意義上的人事政策,人事政策應當包括按一定思路設計出來的、可操作的行動方案。例如鼓勵人才合理流動這一人事政策,鼓勵人才合理流動是原則思路,它被體現在大致可操作的行動方案中:人才流動的重點是企業的管理人員和科技人員;合理的流向是從大城市到中小城市,從東部向西部,從國有企業向鄉鎮、民營企業。原則思路是行動方案的靈魂,行動方案是原則思路的依托,二者構成現代意義上的人事政策。

          2、群體人事政策,即宏觀人事政策,其結構的組成形式有兩大類:一是縱向結構,即層次結構;另一類是橫向結構,即過程結構。

          (1)人事政策的縱向結構

          人事政策的縱向結構由基本人事政策和具體人事政策構成?;救耸抡呤侵冈谳^長時期內、在人事管理的全過程中起主導作用的人事政策,它具有時間上的穩定性、時空過程的廣延性和對下一層次人事政策的主導性三個特征。具體人事政策是指在人事管理的某一階段或某一領域中起作用的人事政策,其特征是具體性和對基本人事政策的依從性。

          基本人事政策在同一國家可能不止一項,正如一個國家可以有幾項基本經濟政策?;乇?、辭職、辭退、考試錄用都是我國的基本人事政策,在這些政策占主導地位的前提下,還有具體人事政策,以適應特殊情況特殊對待的需要。比如,民族自治地方不實行地區回避制度;有特定情形的公務員不能辭職,不能被辭退;錄用公務員要照顧少數民族報考者;符合特定條件的人員可以通過調任的方式直接進入國家行政機關,這些都是具體人事政策?;救耸抡咧笇Ь唧w人事政策,具體人事政策體現基本人事政策精神,這就是二者之間的關系?;救耸抡唧w現的是原則性,具體人事政策體現的是靈活性,只有這二者結合起來,人事政策的功能才能得到充分發揮。

          (2)、人事政策的橫向結構

          人事管理的三個環節是進、管、出,形象地說,就是“進口”、“樓梯口”、“出口”、相應地,人事政策的橫向結構就由“進口政策”、“樓梯口政策”、“出口政策”所構成。

          “進口”政策:就是確定國家工作人員的范圍以及進入國家工作人員隊伍方式的政策。在“進口”方面,不同國家或者同一國家在不同時期可能存在兩種傾向相反的基本政策:一種是“寬進”政策,一種是“嚴進”政策。前者將國家工作人員的范圍劃得很大,進入國家工作人員隊伍沒有嚴格的篩選程序;而后者與此不同。在兩種政策上,我國以及其他一些國家出現了由前者向后者過渡的現象。

          “樓梯口”政策:是指進入國家工作人員隊伍之后、離開國家工作人員隊伍之前這一階段的政策,是人事政策的重要組成部分。在這一階段,不同國家或者同一國家在不同時期可能存在兩種傾向相反的基本政策:一種是約束激勵效能強的政策,一種是約束激勵效能弱的政策。何謂強、何謂弱?并無統一的標準,是相對比較而言,但確實存在強與弱的差別,這種差別體現在一國縱向歷史比較和國際橫向現狀比較之中。

          “出口”政策:是指離開國家工作人員隊伍的政策?;菊哂袃煞N:一種是“出口”窄的政策,即除了正常退休和非正常條件下的開除之外,沒有其他離開隊伍的途徑;一種是“出口”寬的政策,即除了退休和開除外,單位可以辭退,國家工作人員有權辭職?!秶夜珓諉T暫行條例》施行之后,我國國家工作人員的“出口”實現了由窄到寬的轉變。  人事政策橫向結構的三個組成部分相互結合構成人事政策整體,缺少任何一部分都不可能有完整的人事政策,任何一部分存在缺陷都不可能有良好的人事政策。

          人事政策功能

          人事政策、人事立法和人事執法構成人事管理大系統,人事政策的功能主要指人事政策在人事管理這一系統中所起的功效和作用,我們認為,人事政策有導向和調節兩大功能。

          1、人事政策的調節功能。

          “調節”一詞大致可以理解為——為適應新情況所進行的調整。人事政策的調節功能是針對人事立法而言的,它表現在以下兩個方面。

          第一,人事法律的制定、修改、廢止,最終取決于人事政策。社會狀況(這里主要指人事態勢)是中性的客觀事實,對同一事實因主體不同而有不同認識和不同評價。法律屬于主體認識,是國家意志的反映。從社會狀況到人事立法,必須經過國家(執政階級、立法者)意志這一橋梁,人事立法的每一環節都體現著一定的人事政策。我國公務員僅指各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員,而英國的公務員是包括工勤人員的,而日本的公務員不僅包括工勤人員,還包括教師、醫生等,各國公務員含義上的區別,法律本身無以說明,它實際上反映了立法者對公務員認識上的不同,是人事政策思想問題。在國家工作人員的待遇上,是采取高工資福利還是低工資福利,這和一個國家的經濟實力、社會制度關系不大,它反映了兩種不同的政策思想,即高薪養廉與低薪養廉。在《國家公務員暫行條例》施行之前,升職是獎勵種類,降職是一種行政處分,而現在,升職從獎勵的種類中刪除了,行政處分中也不再有降職,獎勵以及行政處分種類的調整,是立法者政策思想變化了的結果。國家工作人員的退休更是明顯受到人事政策的制約,退休年齡的確定、男女退休年齡的差異、各國公務員退休上的不同,主要不是取決于人的生理、心理等生物學因素,而是首先從政策角度考慮做出的抉擇,特殊人員的退休條件更是如此。

          第二,人事政策是向人事立法過渡的一個環節。人事法律總是滯后于發展變化的社會現實生活,這是由人類理性的局限性和社會現實的復雜性所決定的,這就必然使一部分新現象、新問題一時處于沒有法律調整的狀況下。在這些沒有人事法律調整的真空地帶,人事政策以其靈活性的特點發揮作用,在這種情況下,人事政策一方面彌補人事立法的空白,另一方面為人事立法作準備,一旦時機成熟,人事政策就上升為人事法律。

          2、人事政策的導向功能。

          導向就是指導方向,人事政策的導向功能是針對人事執法而言的,它也體現在兩個方面。

          第一,指導執法者準確理解法律。準確理解法律是正確執法的前提和基礎,對法律理解得準確,光看法律條文是不夠的,要透過現象看本質,研究在人事立法背后起作用的人事政策,特別是政策思想。研究人事政策,了解立法背景、立法意圖,才能把握住法律的精神實質。

          第二,引導執法者正確執行法律。如果人事法律中沒有彈性的規定,那么也就沒有人事政策發揮引導作用的余地。事實上,社會狀況千差萬別,人事立法不能面面俱到,它的許多規定都是原則性的。在獎懲方面,人事政策對執法的引導表現得極為突出,立法只規定獎懲種類和獎懲適用制度,執法如何掌握和運用得恰到好處以期收到最佳效果,這便是人事政策的事情。

          總之,良好的人事政策對提高人事立法質量和人事執法效能具有直接的促進作用。